挑戰(zhàn)一: 中國員工高敬業(yè)和高離職傾向并存。 TW全球勞動力研究調(diào)查顯示, 中國員工完全敬業(yè)的員工敬業(yè)度在經(jīng)歷經(jīng)濟危機后,不降反升,對于雇主是一個好消息, 但是與此同時,員工也表示如果市場上有更好的機會, 他/她們會追隨機會而去。這種有趣的狀態(tài)源于中國員工對未來市場機會非常樂觀點預計。　數(shù)據(jù)顯示中國46%的員工相信,未來12個月工作機會會更多,而全球持這種態(tài)度的員工比例只有21%。

挑戰(zhàn)二: 對薪酬滿意度低。很正常,全球的員工對自己的薪酬的評價通常是所有方面低的, 但是中國員工相比于亞洲其他 或者西方 的員工對自己的薪酬評價更低。不僅僅是而這種評價低不僅僅只是對總體薪酬,而且對于薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭力都相對更低;而如果進一步做原因分析的話, 我們發(fā)現(xiàn)薪酬方面的溝通不暢是主要的原因。

挑戰(zhàn)三:對職業(yè)發(fā)展訴求強烈。我們的研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展一直以來都是在中國的雇員們關(guān)心的頭等因素,并且也是決定該職位是否具有吸引力,是否能夠吸引人才留任并且獲得高敬業(yè)度的關(guān)鍵驅(qū)動因素,但迄今為止中國的雇主都感覺到者方面一直是很頭痛的問題,似乎公司的發(fā)展永遠追不上員工職業(yè)發(fā)展的訴求。

挑戰(zhàn)四:對領導力高期望值和實際情況的落差。研究發(fā)現(xiàn) 雇員期望通過領導和經(jīng)理的幫助所獲得的與他們認為他們真正“得到”的有很大差距,尤其體現(xiàn)在軟性方面的技能上,比如說員工更多的期望領導和經(jīng)理們是值得信任的,關(guān)懷員工的幸福感,鼓勵組織內(nèi)部的人才發(fā)展等,而不光是帶領公司取得業(yè)績的成功;所以員工覺得他們通常從領導們那里得不到真切的幫助。

挑戰(zhàn)五: 在退休責任承擔上,對雇主的期望值增加。面對中國社會老齡化的趨勢,越來越多的員工開始關(guān)注到退休問題,同時對社會福利保障體系的不安全感,使得他們對未來退休后的生活有了更多的焦慮;這種焦慮使得他們對于組織寄予更高的期望,尤其在未來退休金,以及退休之后的 保障責任承擔上,他們希望現(xiàn)在的雇主能承擔更多的責任。

挑戰(zhàn)六:Gen Y。中國80后,是一個不能不提的一代新勞動力人群。特征明顯。我們也針對這個人群做了專項的研究,有非常有趣的發(fā)現(xiàn)。如果從挑戰(zhàn)的角度來簡單概括的話,中國的80后,　這個高離職傾向的特征更加明顯,他們情感上越來越難于對某一個組織產(chǎn)生歸屬感,他們所處于的職業(yè)發(fā)展階段,使得他們更愿意追逐機會。時代的和他們本身所處的狀態(tài),都使得針對這個人群的管理呈現(xiàn)出與以往傳統(tǒng)一代及其不同的是很多組織不太適應的特征。

挑戰(zhàn)七: 從三/五年之癢到一年之癢。幾乎在世界上任何一個人類社會的角落,任何一種相對封閉的關(guān)系,都存在某種程度的三年之癢或者五年之癢;但是在中國當下變化如此迅速的社會環(huán)境下,我們的員工已經(jīng)等不了三年或者五年了,發(fā)癢的周期在變短,員工和組織之間的蜜月期從一年縮短到半年,發(fā)癢期從3年縮短到1年?！〈蠹易兊迷絹碓?jīng)]有耐心了。

合肥公司注冊網(wǎng)了解勞動力市場,了解員工,了解導致現(xiàn)在勞動力市場的原因,才能清楚地找到應對的路徑和方法。粗放化的員工管理必須往更加人性化,精細化的人力資源管理邁進,才能搶占用工市場先機,也才能為公司的業(yè)務發(fā)展提供強有力的戰(zhàn)斗團隊,確保公司戰(zhàn)略目標的達成。